Ce lipsește din discuțiile din spațiul public legate de salarizarea diferențiată a profesorilor în funcție de performanță – cercetătorul Dacian Dolean

Ideea salarizării diferențiate a profesorilor în funcție de performanță este în continuare o temă intens dezbătută în spațiul public. Am observat însă că multe dintre dezbaterile pe această temă omit câteva idei importante despre care am să discut mai jos:

1. Salarizarea diferențiată nu este singurul mecanism de motivare a profesorilor. Dincolo de o salarizare de bază decentă, un profesor este motivat când se simte respectat la locul de muncă, respect care poate fi oferit de către conducerea școlii și de către cei de la ISJ [Inspectoratul Școlar Județean] printr-un management corect și empatic. Cunosc cazuri concrete în SUA unde profesorii și-au dat demisia din cauza managementului defectuos al direcțiunii școlii, în ciuda salariului și a beneficiilor foarte mari pe care le aveau lucrând la acea școală. Sau situații în care profesorii au migrat masiv de la un district școlar care plătea foarte generos, dar care își trata profesorii cu superioritate și lipsă de empatie, la un district școlar vecin care plătea cu aproape 8.000 dolari pe an mai puțin, însă care oferea un climat școlar mult mai prietenos și directori mult mai empatici și mai profesioniști. E important însă de contextualizat această diferență salarială: Salarizarea anuală a profesorilor din districtul școlar care plătea generos (pentru 8 ore de muncă zilnică în școală timp de 190 de zile pe an) varia între 40,000 și 90,000 de dolari (brut), în funcție de vechimea în învățământ și studii. Dar trebuie să ținem cont și de faptul că multe cheltuieli în SUA sunt mai mari decât în România (mai ales cu serviciile). Însă ideea principală e că după ce se oferă un salariu de bază rezonabil, există alți factori care contribuie la motivația profesorilor.

Și în România există multe situații în care motivația profesorilor variază în funcție de deciziile luate de către directori și inspectori. Atunci când directorii sau inspectorii vin cu sarcini de pe o zi pe alta, încarcă profesorii cu un volum imens de muncă sau cer situații fără să comunice clar și să își justifice deciziile cu empatie, motivația profesorilor are de suferit, iar acest lucru se va reflecta în performanța acestora la clasă. Iar câteva sute de lei în plus la salariu nu vor compensa niciodată climatul toxic dintr-o instituție în care profesorii nu se simt respectați de către conducerea școlii.

Pe de altă parte, tratarea cu respect a profesorilor poate avea un impact pozitiv foarte mare asupra moralului acestora și aceasta poate începe prin crearea unui climat de predictibilitate și respectarea timpului profesorilor. De exemplu, în România uneori profesorii iau parte la ședințe interminabile (uneori spontane), care arată mai degrabă a „șezători” decât a comunicări profesionale, în care unii profesori se angajează în discuții irelevante pentru majoritatea participanților. Iar la finalul acestor ședințe, profesorii ies mai obosiți decât dacă ar fi predat la o clasă de elevi diagnosticați cu ADHD. În schimb, unul dintre primele lucruri pe care le-am apreciat când am lucrat prima dată într-un liceu din SUA a fost faptul că la începutul anului școlar am primit orarul ședințelor care urmau să aibă loc în acel an școlar (din luna august când a început școala, până la finalul lunii mai) și timpul maxim alocat acestor ședințe (între 15:30 și ora 17:00). Niciodată nu am avut ședințe spontane, care să abuzeze de timpul nostru liber. La ședințe se comunica doar ce nu se putea comunica prin email. În plus, atitudinea directoarei de a-și organiza ședința eficient și de a nu încuraja discuțiile care se abăteau de la subiect au fost doar câteva din mecanismele prin care aceasta îi făcea pe profesori să se simtă respectați. Iar acest sentiment de respect este de neprețuit!

• 2. Unde sunt exemplele pozitive din alte țări?

România nu este prima țară din lume care ia în considerare salarizarea diferențiată a profesorilor în funcție de performanță. De aceea, dezbaterile pe această temă ar fi bine să fie însoțite de exemple prin care aceste strategii au fost implementate cu succes în alte țări. Plusul de valoare al discuțiilor ar fi adus de către persoane care pot să declare: „Eu lucrez ca profesor în țara X și vă pot spune din experiența mea că salarizarea pe bază de performanță este…”. Asemenea discuții pe care le vedem deseori la televizor presupun eforturi mai mari din partea jurnaliștilor care organizează asemenea dezbateri (deoarece trebuie să găsească persoane care vorbesc în cunoștință de cauză), însă ar fi foarte informative. De asemenea, asemenea discuții ar ajuta publicul să înțeleagă că salarizarea profesorilor nu se face nicăieri în lume doar pe bază de performanță (așa cum se pare că este interpretat eronat în unele discuții pe această temă din România).

• 3. Care sunt dovezile științifice legate de efectul bonusurilor salariale asupra performanțelor elevilor?

În spațiul public nu se discută despre rezultatele cercetărilor științifice referitoare la efectele bonusurilor salariale date profesorilor asupra performanțelor elevilor. Am să o fac eu. O meta-analiză care a investigat efectul bonificațiilor salariale asupra performanței elevilor la teste a găsit 37 de studii experimentale publicate în ultimii 30 de ani. Rezultatele au arătat că aceste bonificații au crescut performanțele elevilor la testele standardizate cu 0.04 dintr-o abatere standard. Aceste bonificații au fost date suplimentar unui salariu de bază decent. Efectul a fost pozitiv, însă extrem de mic față de alte măsuri care pot fi luate pentru îmbunătățirea performanțelor elevilor. De exemplu, așa cum am mai scris, în experimentele pe care le-am făcut recent, modificarea strategiilor și a conținuturilor predate, creșterea frecvenței exercițiilor și ghidurile dezvoltate pentru sprijinirea elevilor au dus la creșteri ale cunoștințelor predate (2.58), a unor competențe specifice exersate la matematică și scriere (între 0.20 și 0.70), dar și a unor competențe care nu au avut legătură cu activitatea de la clasă, cum ar fi vocabularul testat prin teste standardizate (0.20), înțelegerea textului citit (.17) sau a mesajului ascultat (0.27). Cu alte cuvinte, înțelegerea științelor educației și pregătirea profesorilor pe baza dovezilor științifice poate să ducă la efecte mult mai mari asupra performanțelor elevilor, decât salarizarea diferențiată.

Interpretarea meta-analizei însă trebuie făcută cu mare grijă, deoarece majoritatea studiilor (26 din 37) au fost făcute în SUA, și nici unul în România. Deci din ce știm până acum, bonificarea profesorilor în funcție de performanță poate duce la creșteri ale performanțelor elevilor, însă nu știm cum se poate traduce aceasta în realitatea din România, iar efectele sunt foarte mici comparativ cu alte măsuri.

• 4. Bonificațiile pot fi de mai multe feluri, în funcție de nevoi.

Una din problemele tot mai mari cu care ne confruntăm în România este lipsa profesorilor calificați în anumite școli. Pentru contracararea acestei situații, e important să se discute despre bonusuri acordate profesorilor care merg în școli din zone în care cererea depășește oferta. Am să dau din nou un exemplu din SUA. Un district școlar care a avut o criză masivă de personal (peste 300 de profesori și-au dat demisia în perioada „Marea Demisie”) a reușit să atragă profesori din alte state oferind bonusuri substanțiale de relocare, cu condiția ca profesorii să rămână pe poziția respectivă cel puțin 3 ani de zile. Sau există situații în care districtele școlare oferă bonusuri agențiilor de recrutare de personal în învățământ. De altfel, există mai multe studii științifice care analizează efectul bonificațiilor asupra ratei de recrutare și păstrare a profesorilor, decât efectele asupra performanțelor elevilor. Aceste exemple vor fi din ce în ce mai relevante în contextul în care România are zone cu deficit de personal calificat.  

În concluzie, salarizarea de bază a profesorilor trebuie să fie decentă pentru asigurarea prestigiului profesorilor și un nivel superior a calității vieții acestora, iar acordarea de bonificații suplimentare unor profesori cu rezultate deosebite (dacă se găsesc criterii obiective), din ce știm până acum, poate să ducă la efecte pozitive, dar foarte mici asupra performanței elevilor. Aceste efecte mici sugerează că există alți factori mai importanți care contribuie la performanța profesorilor la clasă după ce se oferă o salarizarea de bază decentă (ex. creșterea calității managementului școlar și / sau a pregătirii profesorilor). Apoi, când se discută despre bonificații, e important să nu se uite nevoia de atragere a profesorilor în școli unde cererea e mai mare decât oferta. Iar în ce privește criteriile de acordare a bonificațiilor salariale, e important ca în spațiul public din România să se discute mai mult despre cum au funcționat aceste sisteme de bonificație în alte sisteme de învățământ performante.

________

Dacian Dolean este psiholog educațional, specializat în dezvoltarea limbajului și a alfabetizării. Are o experiență de 28 de ani ca profesor de învățământ primar, gimnazial, liceal și universitar în România și în SUA. Activitatea sa din ultimii ani s-a axat pe cercetare în domeniul alfabetizării și pe activități de formare a profesorilor din învățământul primar din SUA. În prezent este cercetător asociat Universității Babeș-Bolyai și directorul Laboratorului de Studii Avansate în Domeniul Alfabetizării din cadrul Institului STAR-UBB.

Dacian Dolean este consilier onorific al ministrului Educației și Cercetării, Daniel David, pe zona de învățământ preuniversitar.

Citește și:

Ce trebuie să știe Marcel Ciolacu referitor la salarizarea profesorilor în funcție de performanță – cercetătorul Dacian Dolean

Nu-i vorba de a înlocui salarizarea profesorilor cu o salarizare pe bază de indicatori de performanță, ci de a veni cu anumite bonusuri, spune ministrul Daniel David